Preguntas más frecuentes

El contrato para obra o servicio determinado es aquel que tiene por objeto la ejecución de una actividad (obra o servicio) «con autonomía y sustantividad propias» dentro de la actividad de la empresa, que tiene una duración limitada en el tiempo, aunque no se conozca en principio el alcance exacto de su duración, sino que dependa de la culminación de esa obra o servicio objeto de contratación.

El contrato eventual de la producción es aquel que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

El contrato de trabajo en prácticas se formaliza entre el empresario y quienes poseen un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior (licenciados, diplomados, FP de grado superior). También pueden ser títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten a su poseedor para el ejercicio profesional, en los cuatro años siguientes a la finalización de sus estudios.

El contrato de trabajo para la formación es aquel que se realiza a personas sin ninguna cualificación y que desean aprender un oficio. Debe tener un mínimo del 15% de la jornada laboral. La edad oscila entre los 16 y 21 años. Para los disminuidos psíquicos o sensoriales no existe límite de edad. Tendrá una duración mínima de 6 meses y máximo de 2 años, aunque se puede ampliar a 3 años por Convenio Colectivo. Cuanto más se le esté dando de jornada laboral, menos cobrará. Siempre será a tiempo completo, en ningún caso a tiempo parcial.

El período de prueba sirve al empresario para comprobar, durante un tiempo limitado y sobre el terreno, que el empleado reúne las características personales y profesionales adecuadas; éste, al tiempo, también podrá verificar si le conviene o no mantener el vínculo. Como garantía, para el caso de un resultado insatisfactorio, cualquiera de los dos podrá resolver la relación libremente.

El acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing ('acosar', 'hostigar', 'acorralar en grupo'), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo o terror en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos", y hasta agresiones físicas en los casos más graves. Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del status quo, etc.).

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo se entiende como la alteración de alguna de las circunstancias que concurren en la prestación de servicios. Se consideran como modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a las siguientes materias: Jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y funciones, cuando excedan de los límites para la movilidad funcional.

La movilidad funcional es el cambio del trabajador a funciones distintas de las que habitualmente prestaba. Constituye una excepcional facultad del empresario que debe ser contemplada restrictivamente y está sometida a unas limitaciones: titulación exigible, pertenencia al grupo profesional o categoría equivalente y, en determinadas ocasiones, concurrencia de circunstancias justificativas.

La movilidad geográfica supone cambio de un lugar de trabajo distinto del habitual. Puede darse por razones organizativas (traslados, desplazamientos,...) o por razones disciplinarias, y tratarse de un traslado, de un desplazamiento temporal, de un cambio de centro de trabajo sin cambio de residencia o de un simple cambio de puesto dentro del mismo centro de trabajo.

El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo ejecutivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.

Son las cantidades que el trabajador deja de percibir mientras se tramita un procedimiento judicial contra, por ejemplo, la decisión de extinguir su relación laboral hasta la fecha en la que se dicte le notifique la sentencia judicial en la que se declare la nulidad, la procedencia o improcedencia del despido.

Los complementos salariales son aquellos fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente, se pactan el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa. Serán los pactados en convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual.

Los complementos extrasalariales son las cantidades recibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones, suplidos, prestaciones e indemnizaciones a la seguridad social o causas similares.

La duración del tiempo de trabajo o jornada es un concepto cuantitativo referido a la cantidad de tiempo que el trabajador ha de dedicar a la prestación de servicios para el empleador. Sobre esa duración inciden otros aspectos conceptuales, relativos a cuándo se entiende que el trabajador está efectivamente realizando su actividad laboral (cómputo del tiempo de trabajo, trabajo efectivo) y los descansos mínimos que han de respetarse dentro de cada día de trabajo (descanso durante la jornada y descanso mínimo diario).

Las horas extraordinarias son aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo.

El Fondo de Garantía Salarial responde de los salarios e indemnizaciones que se le deban al trabajador a causa de insolvencia, suspensión de pagos, quiebra o concurso de acreedores del empresario. Además de esta responsabilidad subsidiaria, el Fondo, en empresas de menos de 25 trabajadores, responde directamente del pago del 40% de las indemnizaciones en los supuestos de extinción del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor. En otro supuesto, también la responsabilidad del FOGASA es directa: en el caso de fuerza mayor la autoridad laboral puede exonerar o reducir las indemnizaciones, que serán satisfechas por el FOGASA, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario. El FOGASA se financia con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios tanto si son públicos como privados.

La suspensión del contrato de trabajo consiste en el cese temporal de las obligaciones principales derivadas del contrato (prestación de servicios, pago del salario), con mantenimiento del vínculo entre las partes.

La extinción del contrato de trabajo se entiende la finalización de la relación de dependencia del trabajador con el empresario, lo que lleva consigo el cese o liberación de las respectivas obligaciones.

El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado.

Es la extinción del contrato de trabajo de forma unilateral por parte del empresario basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Se consideran incumplimientos contractuales faltas repetidas e injustificadas de asistencia y puntualidad. Indisciplina y desobediencia, ofensas verbales o físicas al empresario, a sus familiares u otras personas que trabajen con él; transgresión de la buena fe contractual y abuso de la confianza en el desempeño del trabajo; disminución continuada y voluntaria en el desempeño del trabajo; embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercute negativamente en el trabajo.

Es la extinción de la relación de trabajo de carácter individual que aparece cuando la empresa procede a despedir a un trabajador basándose, en causas ajenas a la voluntad de éste.

Es una decisión unilateral del empresario de extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando, en un período de 90 días, la extinción afecte al menos a 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores; el 10% de los trabajadores, en aquellas empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores y 30 trabajadores en aquellas empresas que den empleo a 300 ó más trabajadores. Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causa anteriormente señaladas.

El despido se considera procedente cuando queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de notificación de despido. El trabajador no tendrá derecho a indemnización.

El despido se considera improcedente en el caso contrario al anterior o cuando en su forma no se ajuste a lo establecido en el Estatuto del trabajador (por escrito indicando los hechos y la fecha en que tendrá efecto).

El despido se considera nulo aquel que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

El expediente de regulación de empleo es un procedimiento administrativo, de carácter especial, dirigido a recabar de la autoridad laboral la necesaria autorización para extinguir o suspender las relaciones de trabajo (o reducir la jornada), fundadas en causas económicas, técnicas o de fuerza mayor.

La jubilación es el acto administrativo por el que un trabajador en activo, ya sea por cuenta propia o ajena, pasa a una situación pasiva o de inactividad laboral; luego de alcanzar una determinada edad máxima legal para trabajar.

Se denomina ETT a aquellas empresas cuya actividad consiste en poner a disposición de otra empresa (empresa usuaria), y con carácter temporal, trabajadores previamente contratados por ella. Esta actividad mercantil sólo podrá realizarse por aquellas ETT que hayan sido debidamente autorizadas.

Las relaciones laborales especiales son aquellas que no se regulan siguiendo el estatuto de los trabajadores, debido a que dichas relaciones laborales gozan de unos reales decretos propios.

La relación laboral especial del servicio del hogar familiar es la concertada entre el titular de ese hogar, como empleador, y la persona que, bajo la dependencia y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito de dicho hogar.

Las faltas laborales son las acciones u omisiones que supongan una infracción o incumplimiento de los deberes laborales recogidos en las disposiciones legales en vigor y en los convenios colectivos, ya se cometan con intención de infringir o con mera negligencia, o desconocimiento.

La sanción o amonestación es la primera herramienta a disposición de la empresa para sancionar e intentar corregir faltas e incumplimientos leves o graves por parte del trabajador. La amonestación puede darse de forma verbal o escrita.

La huelga es una medida de presión que se materializa en la suspensión temporal y concertada del trabajo, por iniciativa de los trabajadores, con abandono del centro de trabajo, para la defensa y promoción de sus intereses laborales y sociales. Cesación temporal y consensuada del trabajo que puede llevarse a cabo con objetivos muy variados y organizarse de formas muy diversas.

El cierre patronal o lockout es un medio de presión utilizado por los empresarios para contrarrestar las reivindicaciones sindicales y, muy especialmente, las huelgas. Consiste en una decisión unilateral del empresario, que se manifiesta en la clausura de los centros de trabajo, con la consiguiente imposibilidad para los trabajadores de realizar la prestación laboral, al impedírseles el acceso a los locales, maquinaria y utensilios de trabajo. La negativa a aceptar el trabajo que se sigue del cierre conlleva la interrupción del pago del salario.

El procedimiento concursal busca lograr la solución integral de sus obligaciones pendientes de pago de un deudor, ya sea mediante un convenio o mediante la liquidación forzada de sus activos.

La incapacidad temporal es una situación de incapacidad para trabajar causada por accidente o enfermedad, que requiere asistencia y que se supone transitoria o de corta duración.

La incapacidad permanente es la situación del trabajador que, después de haber estado sometido al tratamiento prescrito y de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, que disminuyan o anulen su capacidad laboral, en el bien entendido de que no obstará a tal calificación la posibilidad de recuperación de la capacidad laboral del inválido, si dicha posibilidad se estima médicamente como incierta o a largo plazo.

La Inspección de Trabajo es el organismo encargado del control de la aplicación de la normativa laboral. Las competencias de la Inspección son el asesoramiento, la mediación en conflictos y la suspensión de los trabajos en caso de riesgo grave e inminente de accidente.

La protección por desempleo es una prestación de nivel contributivo que gestiona en España el INEM-SPEE (Servicio Público de Empleo Estatal) para aquellos trabajadores que hayan perdido involuntariamente su trabajo y tengan cotizados al menos 360 días a desempleo en los últimos 6 años de su vida laboral. Su duración es como mínimo de 4 meses y como máximo de 24, todo ello calculado conforme una escala de intervalos. Se conceden 4 meses de prestación por desempleo con la cotización por contigencias de desempleo mínima de 360 días. A partir de ahí se conceden 2 meses más de prestación por cada 6 meses más cotizados por contingencias por desempleo, hasta el máximo de 24 meses de prestación por 6 años cotizados en los últimos 6 años. La cuantía de la prestación se calcula en función de las bases de cotización al desempleo de los últimos 180 días de trabajo cotizados, si bien está sujeta a unos mínimos y unos máximos, fijados anualmente en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, los cuales atienden a las circunstancias de responsabilidades familiares del solicitante, es decir, según si tiene hijos menores de 26 años, o mayores discapacitados, que dependan económicamente de él.

La auditoría laboral constituye el proceso que una empresa u organización realiza, con ánimo de presentar balance de su acción laboral y el comportamiento ético de la empresa u organización, en relación a sus objetivos y a los de terceros (personas físicas o jurídicas) directa o indirectamente implicados.

1. Se encontrarán en situación legal de desempleo los trabajadores que estén incluidos en alguno de los siguientes supuestos


1) Cuando se extinga su relación laboral:


a) En virtud de expediente de regulación de empleo.


b) Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario individual, cuando determinen la extinción del contrato de trabajo.


c) Por despido procedente o improcedente. En el caso de despido procedente será necesaria sentencia del orden jurisdiccional social.


d) Por despido basado en causas objetivas.


e) Por resolución voluntaria por parte del trabajador, en los supuestos previstos en los artículos 40, 41.3 y 50 del Estatuto de los Trabajadores.


f) Por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por denuncia del trabajador.


g) Por resolución de la relación laboral, durante el período de prueba' a instancia del empresario, siempre que la extinción de la relación laboral anterior se hubiera debido a alguno de los supuestos contemplados en este apartado, o haya transcurrido un plazo de tres meses desde dicha extinción o desde la sentencia que declaró el despido procedente.


2) Cuando se suspenda su relación laboral en virtud de expediente de regulación de empleo.


3) Cuando se reduzca en una tercera parte, al menos, la jornada de trabajo, en los términos que se establezcan reglamentariamente.


4) Cuando los trabajadores fijos de carácter discontinuo carezcan de ocupación efectiva en los términos que se establezcan reglamentariamente.


5) Cuando los trabajadores retornen a España por extinguírseles la relación laboral en el país extranjero, siempre que no obtengan prestación por desempleo en dicho país y acrediten cotización suficiente antes de salir de España.

2. No se considerará en situación legal de desempleo a los trabajadores que se encuentren en los siguientes supuestos:


1) Cuando cesen voluntariamente en el trabajo, salvo lo previsto en el apartado 1.1 e) de este artículo.


2) Cuando hayan sido despedidos y no reclamen en tiempo y forma oportunos contra la decisión empresarial, salvo lo previsto en el apartado 1.1, d) de este artículo.


3) Cuando declarado improcedente o nulo el despido por sentencia firme y comunicada por el empleador la fecha de reincorporación al trabajo, no se ejerza tal derecho por parte del trabajador o no se hiciere uso, en su caso, de las acciones previstas en el artículo 276 de la Ley de Procedimiento Laboral.


4) Cuando no hayan solicitado el reingreso al puesto de trabajo en los casos y plazos establecidos en la legislación vigente.

Esta fórmula de rescisión de contrato no permite percibir prestación por desempleo.

Dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en dos semanas más en caso de parto múltiple por cada hijo o hija a partir del segundo. Una vez agotado el permiso por maternidad de dieciséis semanas o las que correspondan en caso de parto múltiple, el personal tendrá derecho a un permiso retribuido de cuatro semanas adicionales que se disfrutarán de forma consecutiva. Esta ampliación entra en vigor cuando el nacimiento del hijo/a se produzca a partir del 1 de enero de 2005.

Este permiso podrá computarse, a partir de la fecha del alta hospitalaria del hijo/a, a instancia de la madre o, en caso de que ella falte, del padre. Se excluyen del cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto, de descanso obligatorio para la madre.

Las seis semanas inmediatamente posteriores al parto corresponden a la madre, obligatoriamente. En el caso de que el padre y la madre trabajen, ésta podrá optar porque el padre disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto, de forma simultánea o sucesiva al de la madre, salvo que en el momento en que la madre deba reincorporarse al trabajo implique riesgo para su salud. Esta opción puede ser revocada por la madre en caso de ausencia, enfermedad, accidente del padre o abandono de la familia, violencia u otras causas equivalentes, salvo que los tres últimos casos citados sean imputables a la madre. En caso de muerte de la madre, el padre puede hacer uso de la totalidad del permiso o, si procede, de la parte que reste por disfrutar.

a.Presentación en el plazo de tres días del parte médico o fotocopia del Libro de Familia.

b. En el caso de que la madre opte porque el padre disfrute de parte del permiso, escrito de la interesada especificando su distribución.

Nada, pero normalmente el empresario buscará un testigo que acredite la existencia del despido. En cualquier caso, compruebe que la fecha de la carta y de recepción de la misma sea aquella en que usted firma.

Firme únicamente cuando esté totalmente seguro que los importes que constan son los que se le deben. En cualquier caso, puede hacer constar NO CONFORME junto a su firma. Salvo prueba en contrario, la firma indica aceptación.

En un despido improcedente los salarios y cantidades dejadas de percibir desde el día del despido hasta la notificación de la sentencia.

Sí, puesto que un nuevo trabajo no afecta a su derecho a la indemnización por despido.

Nada, tiene 15 días NATURALES para solicitar la prestación por desempleo desde el despido.

Si una vez reconocido su derecho a percibir indemnización o salarios de tramitación la empresa es insolvente puede reclamar al FOGASA parte del importe.

La empresa persigue su rúbrica. La firma supone aceptación y liberación de obligaciones para la empresa. Firme únicamente cuando esté totalmente seguro que los importes que constan son correctos y son los que se le deben. En cualquier caso, puede hacer constar NO CONFORME junto a su firma convirtiendo el finiquito en mera liquidación de cuentas.

En principio la firma implica aceptación. Puede caber prueba en contra, en aquellos casos en que haya habido abuso o aprovechamiento de alguna concreta situación, pero la prueba para desvirtuar el valor del documento firmado corresponderá al trabajador.

La aceptación del finiquito no implica aceptación del despido. Aun cuando se firmara el finiquito podrá impugnarse este despido por la vía de conciliación y judicial. Sin embargo, podrá hacerse la salvedad de "no conforme con el despido" y firmar el recibo por lo saldado, debiendo corresponder la cantidad entregada con la que consta y estar conforme con la misma.

Deberá estarse al caso concreto, sin embargo si se reseñan los conceptos que integran la liquidación, el documento es liberatorio sólo respecto de éstos, no impidiéndose, si efectivamente existen otras obligaciones pendientes a favor del trabajador, que pueda el mismo reclamarlas, o que los errores de cálculo puedan ser notorios.

El Impuesto sobre el Valor Añadido grava sobre el consumo de cualquier producto o servicio, pero en función de cada producto se aplica un tipo impositivo u otro. Los tipos impositivos son:

IVA general: 18%. Es el tipo impositivo general y se aplica a la mayoría de los productos y servicios: ropa, calzado, mobiliario, electrodomésticos, bricolaje, tabaco, bebidas alcohólicas…

IVA reducido: 8%. Aunque la lista es muy larga, los principales bienes y servicios a los que no aplica este tipo son los alimentos no incluidos en el IVA súper reducido, transporte de viajeros; servicios de hostelería; entradas a espectáculos; servicios funerarios; peluquerías; dentistas; edificios, viviendas y complementos para el diagnóstico o alivio de enfermedades.

IVA superreducido: 4%. Se gravan con este IVA bienes y servicios calificados como de primera necesidad: pan, leche, quesos, huevos, verduras, frutas, hortalizas y tubérculos naturales, que no hayan sido modificados de ninguna forma. También se aplica este tipo de IVA a libros, periódicos y revistas no publicitarios; medicamentos de uso humano; sillas de ruedas para minusválidos y prótesis y Viviendas de Protección Oficial (VPO).

Es el modelo en que los trabajadores comunican a la empresa (pagador) los datos necesarios para que esta pueda calcular las retenciones pertinentes. Si el trabajador no presenta anualmente este modelo firmado, la empresa debería retener considerando la situación menos favorable (situación familiar 3, sin discapacidad, sin hijos, sin ascendientes...)

El recurso administrativo es el medio establecido en la ley para obtener la modificación, revocación o invalidación de una resolución administrativa.

Tipos de recursos administrativos
Los dos principales tipos de recursos son el de alzada, que se interpone ante el órgano superior jerárquico al que dictó la resolución, y el de reposición, que se interpone ante el mismo órgano que dictó la resolución, por carecer dicho órgano de superior jerárquico y poner por tanto fin la vía administrativa.

Las reclamaciones económico-administrativas constituyen un procedimiento administrativo sancionador por infracciones en el orden social y para la extensión de actas de liquidación de cuotas de la Seguridad Social.

El silencio administrativo es la omisión de respuesta o resolución por parte de la Administración a las peticiones o escritos presentados. El silencio de la Administración respecto de una petición ante ella interpuesta equivale a la denegación de la misma (silencio negativo, regla general) o su aceptación y aprobación (silencio positivo).

La licencia de apertura de actividad es la orden de comprobación de que la solicitud del administrado es conforme con las normas de uso previstas en los planes de urbanismo. Serán objeto de control urbanístico:

- La primera apertura de los establecimientos mercantiles industriales.

- El cambio o adición de titularidad o de actividad.

- La modificación o ampliación física de las condiciones de local y/o de sus instalaciones.

- La utilización de locales como complemento de la actividad principal ubicada en otro local con el que no se comunique.

La solicitud de la licencia se hará en la Concejalía de Urbanismo del Ayuntamiento donde la persona física o jurídica pretenda realizar la actividad.

La licencia de funcionamiento es la autorización que otorga la autoridad competente, para el desarrollo de las actividades económicas, a favor del titular de las mismas. Asimismo, podrán otorgarse licencias que incluyan más de un giro, siempre que estos sean afines. Por otro lado, el otorgamiento de la referida licencia no obliga a la realización de la actividad económica en un tiempo determinado.

Los Tribunales Económico-Administrativos resuelven las reclamaciones económico-administrativas, que desde hace más de 100 años constituyen en España un recurso especial para impugnar los actos tributarios ante la propia Administración. El origen de la vía económico-administrativa se encuentra en la separación entre los ámbitos de gestión tributaria en sentido amplio y de resolución de reclamaciones contra dicha gestión, que en la actualidad se denominan aplicación de los tributos e imposición de sanciones y resolución de reclamaciones contra dicha aplicación de los tributos e imposición de sanciones. Las reclamaciones económico-administrativas constituyen el instrumento necesario para quien desee impugnar los actos de la Administración Tributaria y acceder posteriormente, en su caso, a la vía judicial.